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Si tuviéramos que definir en breves palabras qué es la motivación laboral, podríamos afirmar que es la capacidad que tiene una organización o empresa para mantener una actitud positiva en sus empleados, tarea para nada simple  de desempeñar  para los equipos  y los gerentes de recursos humanos, pero veamos en mayor detalle el tema.

En esta línea, podríamos comenzar postulando diferentes definiciones citando a algunos autores:

• * Para comenzar, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a la motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”.
• * Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”.
• * La primera definición estaría muy en la línea con la propuesta por James A. F. Stoner en su libro Administración, en el que se refiere a la motivación como a “lo que hace que las personas funcionen”.

El presente post hablaremos de la importancia de la motivación, los tipos y por último, como implementar estrategias útiles.

En primer lugar, debemos dejar en claro, que el éxito de una empresa está directamente relacionado con el nivel de motivación laboral de sus trabajadores. Y es que ellos son el verdadero motor del negocio y los que, finalmente, harán que nuestra empresa triunfe o fracase.

Se estipula que cuando un empleado está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más productivo y un 31% más eficiente, un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia por lo tanto, aumenta su productividad (mostrando de este modo una relación directa con motivación y desempeño) dentro de la compañía, lo que se traduce en mayores ventas y ganancias.

Por otra parte,  para comprender un poco más el concepto de  motivación laboral  se debe conocer que la misma se divide en dos tipos de acuerdo a su origen:

• * Extrínseca: En esta intervienen factores externos que son ajenos al individuo.

La finalidad de la misma es premiar el desempeño de los empleados mediante distintos incentivos. Por ejemplo, un aumento de salario o un reconocimiento público.

• * Intrínseca: Acá intervienen factores internos del individuo, es decir que está relacionada con la satisfacción personal que nace del propio trabajador y no necesita de una tercera fuente (por ejemplo, la propia satisfacción personal).

En este punto en particular es cuando se puede requerir de especialistas en el tema, ya que es un factor clave a la hora de conseguir que los miembros de la organización sean más productivos y adquieran un mayor grado de compromiso con la compañía, motivo por el cual, no deja de tratarse de un elemento que todas deben de tener en cuenta a la hora de establecer una relación con sus empleados y que deberían estar alineadas para generar acciones tendientes a garantizar el su fomento y desarrollo.

También es importante determinar el carácter del estímulo percibido, lo que nos lleva a diferenciar entre dos posibles tipos de motivación:

• * Positiva: premio o recompensa
• * Negativa: si el refuerzo es asociado como una amenaza o castigo.

Y además, podemos realizar una distinción entre el nivel de necesidad que experimenta el empleado:

• * Primaria: el trabajador actúa para satisfacer necesidades básicas
• * Social: su conducta está guiada en pos de ser aceptado en determinado grupo social

Para finalizar quizá lo más complejo del tema, la Implementación de la motivación laboral en la empresa. Por lo general, estas,  tienen diferentes técnicas a la hora de impulsarla, a continuación, un listado de  algunas  estrategias para que las pongas en marcha:

• – Definición clara de metas,  objetivos y funciones.
• – Valoración salarial o económica.
• – Política de Incentivos, premios y reconocimientos.
• – Mejoras en las condiciones de trabajo.
• – Apostar a la formación y desarrollo profesional.
• – Promoción laboral
• – Evaluación del rendimiento.
• – Conceder autonomía.

En conclusión, si necesitas el acompañamiento en la implementación de estas estrategias no dudes en contactarnos, desde Solutio te ofrecemos especialistas en el tema, que te brindarán la orientación que necesitas y la mejor solución para las necesidades particulares de tu empresa y tus empleados. Recordá que el éxito está al alcance de tus manos.

En el ámbito empresarial, constantemente se menciona el tema de la importancia de la capacitación de los empleados dentro de una organización, sin embargo son pocas las empresas que realmente son conscientes del impacto  positivo que tiene mantener a un empleado actualizado y motivado.

Generalmente cuando una empresa, incorpora personal es común que considere establecer capacitaciones como parte del proceso de bienvenida a los nuevos trabajadores. Sin embargo,  deja de capacitar y actualizar a los trabajadores antiguos. Esto se debe en mayor medida, a que genera un costo a la empresa, porque se sacrifican horas de trabajo para dictar las capacitaciones, en vez de mirarlo como una inversión.

¿Cuáles son los beneficios de capacitar al personal?

• * Mayor satisfacción laboral y moral entre los empleados
• * Mayor motivación de los empleados
• * Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos
• * Menos rotación de empleados
• * Mejoría en la imagen de la empresa
• * Mayor productividad
• * Genera mayor rentabilidad y ahorro de costos
• * Mejora el compromiso e implicancia con la empresa
• * Fidelización del cliente interno.

En el artículo de hoy abordaremos  uno de los beneficios más importantes, el de la Motivación del trabajador.  Los empleados necesitan sentirse motivados y, aunque algunos cambian de empresas solo por dinero, la mayoría prefieren el buen clima laboral y las oportunidades de desarrollo profesional. De hecho, el no poder crecer profesionalmente y sentirse estacando son las principales causas por las que los empleados buscan otros puestos de trabajo.

Uno de los mayores alicientes para un trabajador es que disponga de la oportunidad de escalar posiciones en el organigrama de la compañía, y tener la posibilidad de formarse dentro de la misma a través de cursos, entrenamientos y actividades facilita el desarrollo y crecimiento laboral, además de permitirles trazar un plan de carrera, lo que lo convierte en una de las técnicas de motivación laboral más poderosas.

Según estudios recientes[1], cuando un empleado está satisfecho y contento con su puesto de trabajo mejora en un 12% su productividad y lo hace 31% más eficiente, demostrándose de esta manera una relación directa entre motivación laboral y desempeño, ya los trabajadores valoran cuando la organización se preocupa por su bienestar.

Lo importante de todo esto es que las personas reciban de manera constante capacitación para poder alcanzar todo aquello que se propongan dentro de la empresa, cumpliendo con todas sus actividades de acuerdo a los conocimientos y habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y así lograr cumplir las expectativas, tanto del empleado como del empleador.

Por lo tanto,  debe quedar claro que es relevante capacitar al personal de una forma constante y oportuna, en Solutio.skill queremos ayudarte a conseguir empleados motivados, por eso te ofrecemos capacitaciones, entrenamientos y aprendizaje continuo, pues trabajamos de la mano con nuestros  clientes, emprendedores, empresarios,  estén donde estén,  a quienes les ofrecemos de manera exclusiva una amplia oferta de capacitaciones relacionadas a diferentes temas, ámbitos,  marcas y soluciones siempre adaptándonos a sus propias necesidades y requerimientos.

[1] Universidad de Warwick

Tradicionalmente las pequeñas y grandes empresas se han organizado de una manera vertical, es  decir con una estructura jerárquica,  en cuya cúspide se encuentra el jefe y luego se van diferenciando los puestos, las responsabilidades y la autoridad o los tipos de liderazgo empresarial en esa misma forma verticalista.

Sin embargo, en la actualidad esa gestión autoritaria del tradicional jefe empieza a quedarse obsoleta principalmente  en las entidades con mayor éxito.  Por lo tanto, surge la pregunta: ¿Qué tipos de liderazgo empresarial existen? ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Qué beneficios proporcionan a las compañías un estilo u otro de liderazgo?

En primer lugar, podríamos enumerar 5 tipos de liderazgos, quizá los más conocidos y reconocidos por el mundo empresarial. A continuación un breve resumen de los mismos y sus principales características.

1. Liderazgo laissez-faire

El un tipo de líder que trabaja en positivo y se basa en  la máxima: «deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer». Por tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas.

En el liderazgo laissez-faire se interviene solo cuando es estrictamente necesario y se  aconseja u orienta, pero nunca se  impone el criterio del líder. ¿El resultado? Aumenta la motivación de los trabajadores y son más eficaces.

2. Liderazgo democrático

También conocido como liderazgo participativo, su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados.

Este tipo de liderazgo tampoco se relaciona con las actitudes autoritarias y las principales características son estimular la comunicación interna y trabajar en  equipo. Si bien se promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad, pero la decisión final suele recaer en el líder.

3. Liderazgo autocrático

   Es prácticamente la oposición del anterior tipo de liderazgo, el democrático. En este estilo de líder autocrático los jefes tienen mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones

   Es una manera de liderazgo negativa porque puede generar estrés, baja autoestima o reducir la productividad de sus empleados.

   4. Liderazgo transaccional

      El liderazgo transaccional  se basa en el intercambio, habitualmente de incentivos económicos, del jefe al empleado, como recompensa por el trabajo bien hecho o la consecución de sus objetivos.

      Es un liderazgo positivo porque aumenta el sentimiento de pertenencia a la empresa, la productividad, el clima laboral y los beneficios económicos. Todos ganan con este tipo de liderazgo.

      5. Liderazgo transformacional

         El líder transformacional se centra en el capital humano de la empresa, es decir, en sus trabajadores. Es consciente de que la transformación solo es posible si incide en el compromiso de los trabajadores, confía en ellos y permite una comunicación fluida con los jefes.

         Este liderazgo se caracteriza por fomentar la creatividad y participación de todos los miembros de la compañía, no tener miedo a afrontar riesgos, motivar a los empleados y estimular la confianza bidireccional.

Una vez expuesto esto, la pregunta que continua es. ¿Qué tipo de líder sos y cuál te gustaría ser?

La pandemia del COVID-19 puso de manifiesto que, para afrontar los desafíos del contexto, es sumamente importante contar con nuevos líderes al frente de nuestras empresas. El nuevo liderazgo que se requiere apunta al desarrollo de competencias comunicativas y emocionales que proporcionan mejores vínculos con sus equipos de trabajo.
Alguien que es bueno en su rol no significa que será bueno dirigiendo personas. Eso requiere capacidades diferentes y son pocos a los que se les brindo entrenamiento y guía respecto de cómo conducir a otros. Según la encuesta realizada por SHRM (Sociedad para el Manejo de Recursos Humanos) las principales capacidades que se consideran necesarias son:

• Comunicación efectiva

La competencia comunicativa en forma efectiva requiere de empatía y capacidad de escuchar empáticamente. Si bien,  hay personas que las detentan naturalmente, quienes no las tengan las tendrán que desarrollar y prepararse en este sentido. Se identificó que el 41% de los empleados encuestados considera que su líder podría mejorar en esta área.
Cuando hablamos de empatía nos referimos a la capacidad de las personas de ponerse en el lugar del otro y de conectar con la emotividad y formas de pensar distintas de las otras personas. Esto significa salir de los propios esquemas mentales y emocionales para abrirse a la escucha con el otro y poder interpretarlo de acuerdo a sus necesidades y/ o motivaciones.

• Capacitar al equipo

La capacitación y la dotación de herramientas adecuadas a los trabajadores se tornan fundamental en este contexto. Se trata de potenciar con capacidades vinculadas a la creatividad, al razonamiento crítico y la inteligencia socio-emocional. De esta manera, la estrategia apunta a equilibrar las necesidades emergentes de la fuerza laboral con los desafíos empresarios.
En esta línea, el 28% esperaría que su líder lo fomentara y ayudara para alcanzar el próximo escalón en la progresión de su carrera. El cargo al que aspiran puede no estar disponible pronto, pero los empleados podrían ser capacitados para poder pasar a otra oportunidad dentro de la compañía.

• Manejar el tiempo y saber delegar

La capacidad de delegar es muy importante a la hora de distribuir las tareas. Si un jefe se ocupa de labores que las podría delegar, le está quitando el tiempo a su rol de jefe y, además, está perjudicando a su equipo de trabajo al dejarlo afuera de proyectos o tareas que les pudieran ser útiles en cuanto experiencias y capacidades.
El 37% lo identificó como un problema, ya que desearían les den más trabajo, que si bien parece raro, la lectura entre líneas es que no delegan cosas importantes para hacer, ya que los miembros del equipo se pierden la posibilidad de tener valiosas experiencias trabajando en un proyecto o tarea que debió ser delegada.

Impulsar la cultura inclusiva

Los jefes deben asegurarse de que todos sus empleados se sientan incluidos. En este sentido, para fomentar una cultura inclusiva es necesario dirigir con empatía y tener en cuenta que cada miembro del equipo tiene sus modos diferentes de trabajar. Entonces, se requieren, a su vez, modos diferentes de dirigir para mejorar la productividad de sus equipos y la actitud hacia el trabajo.
Se debe velar porque los empleados se sientan positivos e integrados en todos los aspectos, siendo dirigidos con empatía para promover dicha cultura.

• Orientar al equipo

Orientar el desempeño del equipo significa que los jefes tienen que garantizar que cada miembro del equipo aporte lo que le corresponde. Generalmente, cuando alguno no cumple con lo que le fuera pautado, otro debe cubrirlo y esto es motivo de tensiones internas en los equipos de trabajo. Si un jefe deja pasar esta situación, está afectando negativamente al desempeño de su equipo.
El 35% piensa que se tiene que mejorar la capacidad de orientar al equipo en desempeño y compromiso, tratando de que cada uno de los integrantes aporte lo que le corresponde, ya que caso contrario se incurre en un malestar generalizado, lo cual tiene como consecuencia directa que caiga la moral del equipo.
En este contexto de pandemia, en el que se extendió el trabajo remoto, se torna difícil el monitoreo del desempeño del equipo. Para ello, es fundamental motivar y brindar confianza para que cada miembro siga alineado con las metas y prioridades de la empresa.
Sin lugar a dudas, el contexto es muy dinámico y, para ello, debemos estar preparados ante los cambios permanentes. Motivo por el cual, el lugar que ocupan los líderes es central y estratégico, debido a que el futuro nos demanda mayor capacidad de innovación y creatividad, no solo en el plano individual sino en el  plano colectivo desde el trabajo en red y colaborativo, es decir, en consonancia con los equipos de trabajo que se lideran, es por eso que desde Solutio trabajamos a la par de las empresas y de sus líderes para mejorar y ayudar a resolver el problema de los que ya se encuentran en su puesto y no cuentan o no tienen desarrollados estos atributos. Parte de nuestro desafío como consultores es combatir la reciente escasez de talento dejada al descubierto por la crisis post pandemia.

Muchas veces hemos escuchado hablar de las habilidades blandas como característica importante a la hora de ser seleccionado para un puesto de trabajo. Sin embargo, esto no fue siempre así y hace apenas pocos años se valoraba mucho más el título, la experiencia y conocimiento que cualquier otra cuestión. En la actualidad las empresas empezaron a ser conscientes de que un empleado es algo más que intelecto y ahora se evalúan aquellas cualidades personales que están relacionadas con la perspectiva emocional y social, las que se adquieren en la vida día a día y que forman parte del bagaje social del trabajador.

Si bien es posible que se pueda tomar una serie de cursos sobre habilidades como carpintería, no es posible aprender habilidades blandas en una clase, tiene que ser una experiencia.

¿Cuáles son las Soft Skills más demandadas por las empresas para este 2021?

En el contexto actual de pandemia de Covid-19 las empresas han tenido que adaptarse vertiginosamente al mundo actual, un mundo cambiante, inestable, pero muy exigente y competitivo Por lo tanto,  sí tuviéramos que definir cuáles son las habilidades blandas que más se demandaran en este año, podríamos mencionar las siguientes:

1. Adaptabilidad: El cambio se ha vuelto uno de los rasgos más significativos y constantes de nuestros tiempos. Por consiguiente, es una de las capacidades más importantes en esta época.
2. Learnability (aprendibilidad): es la habilidad que nos empuja y ayuda a adquirir nuevas aptitudes a lo largo de nuestra vida. De esta forma, nos ayuda a potenciar el propio talento y la carrera profesional.

3. Teletrabajo: desde que la crisis causada por la COVID-19 forzó a las empresas e instituciones a acelerar la implementación del trabajo remoto.

4. Creatividad: es una forma de pensar que le permite correr riesgos y combinar ideas para sintetizar algo nuevo.

5. Pensamiento analítico o crítico: la capacidad de separar o descomponer las partes de un problema y, a través del razonamiento lógico, tomar decisiones que contribuyan a la solución de dicho problema.

Quizá no todas las empresas cuentan con el personal calificado que pueda formar en este tipo de habilidades a sus empleados, pero la buena noticia es que desde Solutio,  fomentamos esas Soft Skills y muchas más para lograr cubrir esas demandas en el proceso, independientemente del perfil o cargo que se ocupe, y ofrecemos soporte y acompañamiento en competencias organizacionales tales como:

• * Orientación a resultados
• * Empoderamiento
• * Emprendimiento y toma de decisiones.
• * Gestión del tiempo.
• * Mentalidad de crecimiento.
• * Conducción y trabajo en equipo.,
• * Liderazgo y administración personal.
• * Administración de proyectos.
• * Resolución de problemas.
• * Clima laboral.
• * Delegación efectiva.
• * Capacitación, entrenamiento y aprendizaje continuo.

Los invitamos a visitar nuestra Web https://solutio.world/ y seguirnos en redes sociales (solutio.world)  para informarse de estas y muchas otras noticias.

 Un liderazgo inclusivo y capaz de hacer frente a los desafíos actuales es clave en el desarrollo profesional de las mujeres en sectores predominantemente masculinos.

Cualquier persona que esté en una posición de “privilegio” debe de usarlo para nivelar las oportunidades y disminuir el impacto de los prejuicios y estereotipos que, sin darnos cuenta, naturalizamos. Por lo tanto, es fundamental instalar  el concepto  de diversidad empresarial.

La diversidad empresarial, lejos de considerarse una desventaja, supone un valor estratégico que da cabida a todo tipo de talento necesario para el correcto funcionamiento de la organización. Se trata de una fortaleza que potenciada a través de una serie de habilidades como la igualdad, el empoderamiento femenino o el liderazgo inclusivo, supone una oportunidad competitiva para cualquier entorno laboral.

En el ámbito de negocios, consideramos  que muchas organizaciones están construyendo ya, una base sólida para impulsar la diversidad de habilidades y pensamientos en los equipos de trabajo; así como la inclusión de personas con diferentes antecedentes, perspectivas e identidades, pero sobre todo se está llamando a la acción a la hora de la implementar políticas de igualdad de género para el acceso a los puestos de mando.  Con ello, están descubriendo paralelamente los beneficios de esto para los clientes, el retorno de inversión, y la reputación como negocio.

¿Por qué es importante aumentar la presencia de la mujer en la alta dirección? 

Simplemente, por el valor que la diversidad de pensamiento aporta a las empresas. Si todas las personas a cargo de la toma de decisiones y puesto de mando  de una organización tienen trayectorias parecidas, proceden de una cultura similar y son del mismo género, la empresa se está perdiendo algo de lo que le ofrece el mercado. La diversidad es fundamental  para ver el mundo desde una perspectiva más amplia, que además probablemente sea un mejor reflejo de sus clientes y de los problemas y oportunidades a los que se enfrentan.

 ¿Qué conseguimos con un liderazgo inclusivo?

– Aumentar  la productividad, generando un impacto positivo en la cuenta de resultados

– Aumentar la creatividad y la innovación de todo el equipo

– Desarrollar y fidelizar el talento interno, y generar un rendimiento superior a la media

– Disminuir el ausentismo y la rotación de personas de la plantilla

– Mejorar la eficiencia de la comunicación interna y el feedback.

Una empresa que se base en los lineamientos del liderazgo inclusivo debe desarrollar una serie de comportamientos que ayuden a todos miembros que la conformen  a adaptarse a la diversidad. Son los siguientes:

• * Construir relaciones con autenticidad y valentía
• * Crear un entorno seguro e inclusivo
• * Flexibiliza la comunicación
• * Estimula el conflicto positivo para innovar
• * Promueve la autonomía y la responsabilidad

Algunos datos a tener en cuenta.

Pese a todas las acciones emprendidas a nivel mundial en el mundo empresarial,   según el Informe Women in Business 2020 ^[1] por cada 100 hombres promocionados y contratados para puestos directivos, se asciende y contrata a tan solo 72 mujeres. Esta brecha permite  que un mayor número de mujeres se queden estancadas a las puertas del ascenso. No resulta sorprendente, por tanto, que los hombres acaben ocupando el 62% de los puestos de dirección, mientras que tan solo el 38% de estos puestos va a parar a mujeres.

Existe esta gran diferencia porque en los niveles más bajos se presta escasa atención a la paridad de género.

Puestos ocupados por mujeres en el mundo

CEO / Dirección  General: 20% Mujeres- 80% Hombres

Dirección de Operaciones: 18% Mujeres- 82% Hombres

Dirección Financiera: 30% Mujeres- 70 % Hombres

Dirección de IT: 16 Mujeres- 84 % Hombres

Dirección de RRHH: 40% Mujeres- 60 % Hombres

Dirección de Marketing: 17% Mujeres- 83 % Hombres

Si bien son muchas las empresas en todo el globo que han comenzado con cambios significativos en la inclusión de género en lo laboral,  el ritmo de avance es lento y que queda mucho por hacer. Es fundamental seguir trabajando para que se dé seguimiento a estas cuestiones y sólo así el cambio en la paridad de género irá de la mano de una mayor inclusión en todos los demás ámbitos de la diversidad.

^[1] https://www.grantthornton.es/globalassets/1.-member-firms/spain/insights/wib2020/informe-women-in-business-2020-accion.pdf

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